O PERFIL DO GESTOR DE RECURSOS HUMANOS PARA O SÉCULO XXI

 

Por Gutemberg B. de Macedo

“Os dogmas do passado tranquilo são inadequados para o presente  tempestuoso… Como o nosso caso é novo, temos de pensar de maneira nova e agir também  de maneira inovadora.”

Abraham Lincoln, 1809-1865

16 presidente dos Estados Unidos, entre 1861-1865

“Existe apenas um bem, o saber, e apenas um mal, a ignorância.”

Sócrates, 469-399 a.C.

Filósofo grego

O mundo das organizações passa por transformações abruptas e profundas em todos os sentidos. Podemos afirmar sem medo de errar que “Nada do que foi será do jeito que já foi um dia.” Ou nas palavras de Peter Drucker, 1909-2005, “A única coisa que sabemos é que o futuro será totalmente diferente.”

Considere algumas dessas mudanças:

• O surgimento da economia global, a revolução da tecnologia da informação e o crescimento extraordinário da sociedade e do trabalhador do conhecimento, já previsto em 1965 pelo professor,  consultor e profícuo escritor Peter Drucker.

• O colapso do contrato tradicional de trabalho que alimentou durante três décadas aproximadamente a falsa noção do emprego do berço à sepultura e que gerou também um exército de colaboradores dependentes, passivos,  improdutivos e  incapazes de pensar de maneira crítica e com total independência.

• A ênfase atualmente dada e centrada na busca do conhecimento permanente pelos indivíduos até mesmo para a própria  sobrevivência nas organizações. Ë bom lembrar a observação feita pelo renomado cientista Albert Einstein: “A mente que se abre a uma nova ideia jamais voltará ao seu tamanho original”.

• A responsabilidade individual de cada colaborador pela gestão da própria  carreira e do autodesenvolvimento contínuo. Foram-se os dias nos quais as empresas se responsabilizavam por tais atividades. Hoje, todos sabemos, os indivíduos são os únicos agentes responsáveis pelas suas carreiras. Aqueles que esperam que as organizações apresentem um plano formal de carreira pessoal estarão destinados ao fracasso profissional. Dai a minha recomendação: “Controle o seu destino ou então alguém fará por você de maneira perversa.” Acrescento ainda,  é  bom que você saiba que todo  colaborador é pago para estar em situação permanente de desconforto. Porém, se você sente-se confortável em sua atual posição e atividade que empreende, é um sinal seguro de que você está fazendo as coisas erradas. Portanto, a melhor coisa a fazer é mexer-se rapidamente.  

• A explosão da competição em nível global. Infelizmente, o Brasil vem perdendo posições, ano após ano, nas pesquisas globais que comparam competividade e produtividade. No ranking divulgado recentemente (setembro de 2015) pelo Fórum Econômico Mundial em parceria com o FDC, o Brasil caiu 18 posições em termos de competividade quando comparados os fatores de avaliação em um grupo de 140 nações. Essa questão por si só deveria mobilizar os governos, os empresários, os empregados, as universidades e os centros de pesquisas em um esforço conjunto para resgatar o Brasil de deplorável e vergonhosa situação.  Caso contrário, continuaremos a ser um país fornecedor de matéria prima e commodities apenas.

• A pluralidade étnica, ideológica, filosófica religiosa, entre outras, que reprova comportamentos exclusivistas, nacionalistas, fundamentalistas, separatistas e discriminatórios. Ao mesmo tempo, essa pluralidade exige da sociedade e das organizações privadas e publicas uma filosofia e política de gestão humana totalmente diferenciada. Ela deve ser baseada na inteligência, no conhecimento, na competência e no mérito individual. Jamais na cor da pele, no credo filosófico religioso, na opção sexual ou nacionalidade dos indivíduos.

• O desejo dos indivíduos de cultivarem uma vida harmônica em nível pessoal, profissional, familiar e social. Sabemos por experiência que nos dias atuais o ambiente de trabalho em muitas organizações é caótico, inóspito e doentio – competição suja entre os indivíduos, pressão por resultados a qualquer preço, gestores truculentos e incompetentes, incoerência entre o discurso e a ação da alta administração, falta de respeito às pessoas, entre outras questões não menos importantes. (Recomendo que o leitor leia o artigo publicado na última semana, “Vamos Desintoxicar sua Organização”).

• Some-se a tudo isso, os baixos índices de improdutividade em muitas de nossas organizações, o absenteísmo, a escassez de talento humano, a insatisfação generalizada dos colaboradores pelos mais diferentes motivos – salário, falta de perspectiva de crescimento na carreira, ausência de novos desafios, burocracia massacrante, chefias mal preparadas,  indecisas e vacilantes, ausência de feedback  e de avaliações mais justas e robustas etc.

Nesse contexto, inegavelmente caótico  e desafiador, surge a figura inestimável do gestor de recursos humanos que na maioria das vezes é incompreendido, mal falado e, não raro, massacrado também pelos membros da organização em que trabalha.

Eis algumas das críticas mais duras e mordazes já feitas aos profissionais de recursos humanos por figuras de inegável influência no mundo dos negócios:  

• Simon Sinek, etnógrafo e escritor londrino: “Ninguém realmente confia no RH, porque as pessoas sabem que o RH vai tentar proteger os interesses da empresa, e não defendê-las. No fim, o RH acaba apenas gerindo processos relacionados à estrutura de pessoas.” (Revista Valor CARREIRA, “Sem Confiança, uma organização não é nada,” págs. 16-20, outubro 2015).

• Steve Jobs, 1955-2011, co-fundador  da Apple Computer, Inc. (atualmente Apple Inc., receita de US$ 182.795 bilhões e US$ 39,510 bilhões de lucro,  ano fiscal de 2014) que no decorrer de uma entrevista com uma executiva sênior de recursos humanos da Sun, candidata a uma posição de diretora de RH em sua empresa, disse-lhe: “Jamais conheci um de vocês que não fosse um cretino. Jamais conheci uma pessoa de RH que tivesse algo além de uma mentalidade medíocre.” (Inside Steve’s Brain, pág. 154, 2008).
• Ram Charam, 1939 -, renomado professor e profícuo escritor sobre administração, em artigo na Harvard Business Review, sugere  a extinção pura e simplesmente dos departamentos de Recursos Humanos sob as seguintes justificativas: primeira, “o  RH clássico engessa a inovação e emperra os negócios com processos ineficientes; a segunda, os departamentos de RH são ocupados atualmente por profissionais generalistas que não contribuem com os objetivos globais das empresas”.  

• Jerry B. Harvey, professor emérito de Administração da  “The George Washington University”, foi um dos mais sarcásticos críticos dos gestores de RH ao compará-los a Adolf Eichman. Eichman foi um burocrata judeu que colaborou com os nazistas e foi responsável por um incontável número de mortes  de empresários judeus que confiaram nele. (Alan Downs, “Human Resouces as The Corporate KGB” – Corporate Execution. The Ugly Truth About Layoff – How Corporate Greed Is Shatterring Lives, Companies, and Communities, 1995, págs. 91-103).

REFUTAÇÕES ÀS CRÍTICAS

Sabemos que existem nas organizações profissionais em todos os departamentos funcionais que não agregam muito valor aos negócios. Entretanto, querer culpar apenas os gestores de RH por todas as mazelas que grassam nas empresas nos dias atuais é uma injustiça tremenda. É desejar transferir à terceiros a própria incompetência.   

Afinal, se estudarmos a história das corporações desde os seus primórdios, veremos que os gestores de RH foram peças fundamentais para o equilíbrio entre capital e trabalho, seleção e recrutamento dos melhores, motivação, retenção e desenvolvimento dos indivíduos, saúde e segurança do trabalho, entre inúmeras outras atividades que contribuíram para o progresso das empresas e do capitalismo sócio responsável. Ignorar, portanto, a contribuição dada pelos gestores de RH, é desejar negar o avanço das relações e do desenvolvimento humano no trabalho.  

Considero-me um profissional de Recursos Humanos. Portanto, sou obrigado a refutar parcial ou totalmente as críticas feitas por esses expoentes da administração moderna:

• Não devemos aceitar passivamente críticas formais aos gestores de RH  simplesmente porque elas vêm de renomados professores no campo do estudo de administração ou mesmo de grandes empresários.  É necessário estudá-las, discuti-las, examiná-las e criticá-las também, antes mesmo de acata-las ou rejeitá-las em nossas organizações. Sabemos que tudo que vem de fora parece ser melhor para profissionais desinformados ou incultos. A novidade, por ser diferente a todos agrada; refresca o gosto, e estima-se mais a mediocridade nascente do que a sumidade habitual, como  afirmou Baltasar Gràcian, filósofo e padre jesuíta espanhol, 1601-1658.   

• O gestor de RH, se competente ou não, é a fotografia mais fiel da alta administração de uma organização. É sabido que quando uma empresa implementa politicas e práticas de RH de primeira classe,  lá está um presidente de elevado nível de compromisso e engajamento com a gestão de seus recursos humanos. Por outro lado, presidentes inseguros e despreparados preferem se cercar de profissionais de RH também inseguros e despreparados. Quando eles recrutam profissionais  de RH de primeira classe, logo  eles fazem de tudo para transformá-los em profissionais de segunda ou de terceira classe – “capachos e defensores de seus caprichos.”

• Afirmar, como fez Ram Charan,  que os gestores de RH que não passaram por outras áreas funcionais deveriam ser afastados das organizações porque não contribuem para o sucesso dos negócios é uma afirmação equivocada, injusta e parcial. Ele parece demonstrar ignorância sobre o perfil e carreira de todos os outros executivos de uma organização.

Como sabemos, tradicionalmente, raros são os profissionais das áreas funcionais – marketing, vendas, finanças, tecnologia da informação, supply chain, entre outras – que passaram por outras  áreas  em suas organizações antes de assumirem posições mais elevadas. Quando isso ocorreu, eles estavam em  início de carreira e participavam de Programas de Trainees.

Durante muito tempo acompanhei de perto a discussão sobre “Job Rotation” nas organizações. No entanto, acredito que o discurso sempre foi mais estridente do que a sua prática como comumente ocorre em muitas empresas.   

Pelo que sei e aprendi por meio de leitura e pesquisa, somente nas forças armadas a prática do Job Rotation é obrigatório e eficaz. Os militares não  permanecem na mesma área de especialização por mais de dois anos.  Eles têm de passar por inúmeros departamentos – infantaria, artilharia, transporte, supply operations, pessoal etc  – por períodos  que se estendem por até dois anos, antes de serem promovidos à novas posições.  (David H. Freedman, Corps Business – The 30 Management Principles of the U. S. Marines, 2000, págs. 88-90).

Portanto, exigir do gestor de RH o que não se exige de outros profissionais de áreas funcionais distintas é pura parcialidade ou discriminação velada.

Não nego a importância e a necessidade de tal versatilidade, abrangência de conhecimento e aquisição de experiências múltiplas. No entanto, ela tem de ser exigida de todos os gestores na organização pelos seguintes motivos: evitar uma visão túnel – “gerenciar com antolhos nos olhos” –, a estagnação profissional e a promoção do conhecimento das diferentes áreas funcionais.

Também defendo a tese de que nenhum profissional deveria ser promovido à posição de presidente, gerente geral ou CEO sem antes ter liderado a área de RH por pelo menos dois anos. O conhecimento de marketing, vendas, finanças, manufatura, tecnologia da informação é certamente importante. Porém nada acontece nessas áreas e nas empresas sem o conhecimento profundo da natureza da alma humana. São os homens e mulheres que fazem as coisas acontecerem. De que adianta o conhecimento de um balanço de uma corporação se não sabemos interpretar as feições humanas?   

O mais inusitado dessas críticas é que elas são feitas por consultores e professores renomados e residentes em países do primeiro mundo. Será que em seus países de origem não existem gestores de RH excepcionais e que contribuem de maneira inequívoca para o desenvolvimento de suas respectivas organizações?  É difícil crer que eles não existam ou que sejam tão danosos às organizações.

Tenho em minha biblioteca pessoal mais de 1.500 biografias de empresários e executivos bem-sucedidos – japoneses, europeus, norte-americanos e brasileiros – e em muitas delas os gestores de RH são valorizados, respeitados e enaltecidos pela obras que realizam ou realizaram.

Quem quer que tenha lido e estudado a história empresarial de organizações como General Electric, Johnson & Johnson, Dow Company, International Business Machines (IBM), Ford Motor Corporation, Brooklin Union Gas Company  (atual KeySpan Energy Corp), Eli Lilly,  entre inúmeras outras,  logo descobriu o papel influenciador dos gestores de RH.

Cito dois exemplos em favor de minha argumentação: Jack Welch  e Robert B. Catell, ambos admiradores de seus gestores de RH. (Recomendo que leiam o livro, “The CEO and the Monk: One Company’s Journey to Profit and Purpose.” Não confundir com o livro de James Hunter. Eles não têm nenhuma relação).   

 

 O PERFIL DO NOVO GESTOR DE RECURSOS HUMANOS PARA O SÉCULO XXI

Chegamos a um ponto da história humana tempestuosa e de rápidas mudanças em todos os campos do conhecimento. Na verdade, estamos navegando em alta velocidade em direção à portos nunca antes visitados. Portanto, não podemos usar os métodos tradicionais de navegação  e os amarelados mapas oceanográficos. É necessário  uma nova visão e abordagem, inclusive sobre como gerenciamos as pessoas e as organizações.

Nesse sentido, desejo oferecer aos meus leitores uma síntese do perfil do profissional ideal de RH para os dias atuais e futuros:

• Preparado e culto sobre os mais distintos saberes do conhecimento humano – filosofia, lógica, epistemologia, sociologia, antropologia, política, economia, finanças, história, negócios, governança corporativa, sustentabilidade, ética, etc

Em outras palavras, o profissional de RH não pode ser um profissional apenas de um único livro. Ele precisa ser bem informado sobre tudo e sobre todas as pessoas em sua organização.

Além disso, ele necessita ter uma mente observadora, um espirito aplicado que se recuse a deixar-se distrair por modismos gerenciais passageiros em seu campo de atividade; julgamento sólido que avalie a medida das coisas tal como são e que vá direto para seu objetivo. Ele necessita também ser um profissional corajoso para sugerir e fazer algo diferente, e ao mesmo tempo ser um profissional audacioso para fazer algo de modo diferente.  

Portanto, para tornar as coisas claras e evitar toda ambiguidade, declare-se neste ponto que os modismos e as tendências gerenciais de todos os tipos devem ser dispensados, rejeitados e desconsiderados. Não raro, são conceitos vazios que não agregam valor e são grandes consumidores do precioso tempo dos líderes e liderados.  Não sou adepto da filosofia que ensina que você deve seguir a moda. A moda é como chuva de verão. Vem com grande força, mas logo se esvai.    

• Consciência profunda sobre seu papel e missão na organização em que trabalha – “servi-la com inteligência e da melhor maneira possível”.

Infelizmente, encontramos muitos profissionais de RH que não têm uma dimensão exata sobre a sua importância. Consequentemente, eles não sabem se valorizar como deveriam em suas respectivas organizações.   Não raro, ouvimos desses profissionais, a seguinte expressão: “A empresa não valoriza o profissional de RH.” Se ela não valoriza, o que você fazendo nela? Um profissional de RH Estrela jamais aceitaria trabalhar em tal lugar.

Claro, muitos deles não se valorizam, portanto, quem irá valorizá-los?  É muito fácil detectá-los em nossas organizações: eles se vestem muito mal; eles são passivos e esperam que o seu superior imediato diga o que eles necessitam fazer; eles não sabem pensar de maneira crítica e independente; eles comumente ficam esperando para saber em que direção o vento vai soprar e aí, então, pulam na carroça; eles não têm iniciativa própria e não sabem verbalizar suas ideias com coragem,  clareza e persuasão e, em geral, suas salas de trabalho são de uma precariedade a toda prova.

Na verdade, esses profissionais não são gestores de RH, mas  administradores de processos operacionais de pessoal. Aí está uma enorme diferença entre esses e os primeiros.  

• Age sempre como um diplomata.  

O diplomata corporativo tem algumas características bem peculiares e as quais o distingue de todos os outros mortais na organização.

Eis algumas dessas virtudes:

Em todos os seus atos e o que diz e faz é sempre acompanhado de muita prudência e sabedoria. Nas palavras de Baldassare Castiglione, “Ele não se preocupa apenas em ter partes e condições excelentes, mas em ordenar seu tipo de vida de tal modo que o todo corresponde a essas partes, e trate sempre e em todas as coisas de ser tal que não discorde de si mesmo.”

Ele não acredita em tudo o que ouve, nem aceita conselhos que não possa comprovar; tem de examinar a origem das informações, bem como o interesse e os motivos daqueles que lhes oferecem. Deve procurar descobrir, como recomendou François de Callieres, 1645-1717, Diplomata e Secretário de Gabinete de Luís XIV,  os meios pelos quais estes mesmos obtiveram tais informações e compará-las com outros dados, a fim de verificar se conferem com as partes que ele sabe serem verdadeiras.

Baltasar Gracian, advertiu de maneira sublime: “Não se satisfaça a vontade com o primeiro objeto, nem o entendimento com a primeira proposição, pois seria pobreza de intelecto.” (Obra citada, Capítulo 227).  

Ele nunca partilha os segredos de sua organização com quem quer que seja e, muito menos, de seus membros. O gestor de RH deve ser um confidente por excelência, caso contrário, ele cairá em total desgraça, pois  perderá a confiança de todos os seus constituintes. Restaurá-la, uma vez desgastada, será uma tarefa inteiramente impossível.  O melhor mesmo é que parta em procura de novo emprego e empresa, se não foi demitido pela sua boca grande.  

Ele deve ser sempre moderado e reservado – uma espécie de eminência parda. Ele jamais deve elevar a sua voz quando está falando com seus liderados e pares, mas manter o tom coloquial de hábito, simultaneamente simples e digno, revelando um respeito inato tanto por seu próprio oficio como pela pessoa com quem está tratando.

Ele ouve com interesse genuíno as ideias, sugestões, opiniões e criticas  de seus “stakeholders” a fim de determinar quais são os seus reais e verdadeiros motivos. Essa é uma das qualidades mais valiosas de um diplomata em uma corporação.

Tenho ouvido ao longo de minha carreira inúmeras  queixas a esse respeito: “O meu gestor de RH não tem tempo para me ouvir.” Não é a toa que o sindicalismo ignorante, fisiológico, corrupto, fanático e com uma visão ultrapassada do mundo e dos negócios  “domina” o ambiente interno de muitas de nossas organizações.   

•         Ele exerce o seu papel de gestor como se fosse um missionário

Todo profissional de RH deveria exercer a sua função gerencial ou diretiva como uma missão verdadeiramente especial – um chamado divino.  Essa postura o colocaria em posição de real destaque em sua organização, visto que muitos profissionais visam apenas os altos salários, os grandiosos bônus e os riquíssimos benefícios. Pouquíssimos são aqueles que têm consciência de que têm como missão, os seguintes postulados:

• Identificar novos talentos humanos continuadamente
• Desenvolver esses mesmos talentos a sua total plenitude em todos os sentidos
• Agir como se fossem verdadeiros “stewards”, “proprietários” das riquezas de seus stockholders
• Expandir de maneira ética e incansável os negócios a eles confiados
• Contribuir para a melhoria do mundo moderno
• Deixar um legado que resista ao tempo
• E, na minha visão, o mais importante: glorificar a Deus em tudo aquilo que faz. A obra de todo gestor deveria refletir a beleza do Criador.

Aqui vale repetir as palavras de Fidias, célebre escultor da Grécia Antiga, 480 a 430 a.c.: “Se os homens não podem ver as nossas obras, os deuses dos céus veem”.

Acredito que muitos de nossos profissionais carecem de uma visão transcendente e mais comprometida com a melhoria de suas organizações e do mundo. Dai porque assistimos diariamente a degradação e a queda vergonhosa de muitos profissionais de nossas grandes empresas. É preciso trazer Deus de volta para nossas vidas e organizações.

Por que o gestor de RH deve assumir uma posição missionária em seu ambiente de trabalho?

Eis algumas razões:

• Ele é o pregoeiro das políticas de sua organização – diversidade, pluralidade, governança e ética corporativa, comprometimento com o meio ambiente, cultura, valores, filosofia, missão, objetivos, entre outras matérias não menos relevantes.

• Ele é o capelão que dedica tempo à catequese e a ouvir todos os colaboradores de sua organização, sem que tenha a necessidade de fazer pré-julgamentos. Pensei demoradamente para escolher o melhor exemplo a fim ilustrar esse ponto. Escolhi um que certamente é profundo em suas lições.

• Relata a história sagrada que uma mulher foi apanhada em adultério e conduzida à presença de Cristo. Enquanto os seus algozes clamavam pelo seu posicionamento a respeito de ato tão abominável à Lei Judaica, Cristo inclinou a cabeça e começou a escrever na areia. Não há registro do que Ele escreveu, mas certamente ficou uma grande lição: “Escute… Escute…

Escute… antes de proferir julgamento e sentença condenatória sobre as coisas e as pessoas: “Não julgueis para que não sejais julgados. Porque com o juízo com que julgardes, e com a medida com que tiverdes medido vos hão de medir a vós. E por que reparas tu no argueiro que está no olho do teu próximo, e não vês a trave que está no teu olho?” (“Sermão da Montanha” – Evangelho de  São Mateus  7.1-3).

Pesquisas conduzidas no mundo inteiro afirmam que o problema mais grave das organizações modernas, a despeito de todos os avanços tecnológicos, é a falta de comunicação. Isto é, todos falam o tempo todo, porém raríssimos ouvem o que necessitam ouvir.

O profissional de Recursos Humanos deve servir como Conselheiro  para  toda a organização, principalmente para os membros da alta administração. Para que ele se torne essa pessoa, ele precisa ser um indivíduo preparado e culto, versátil em diferentes saberes administrativos,  respeitado e admirado pela comunidade corporativa a qual serve.

Caro leitor, nós, profissionais de Recursos Humanos, temos de deixar essa discussão estéril de que os gestores de recursos humanos precisam ser “Estratégicos”. Afinal, o que vem a ser um RH estratégico? Parece que “ser estratégico se tornou um mantra nas organizações”. O que os gestores necessitam de verdade é enxergar os seus recursos humanos como humanos e não como recursos ou custos que devem ser cortados na primeira crise que se desenha no horizonte.

Vamos discutir algo mais profundo e compatível com os interesses, objetivos e valores de nossos colaboradores, de nossas organizações e da sociedade como um todo. Em síntese, vamos aprender a fazer uma leitura da alma humana e solucionar os seus conflitos. Aí não haverá a necessidade de se eliminar uma das áreas mais importantes de uma organização.  Portanto, cabe a cada um de nós empreendermos um trabalho que seja valorizado, eficaz e indispensável.